ひまわり歯科 医療法人 湧泉会

ひまわり歯科の取り組み (行政機関、一般企業の皆さまへ) efforts

見学のお申込み

これまで患者さまはもちろん、地域の皆さまに必要とされ、従業員にも「ひまわり歯科で働けて良かった」と感じてもらえる医院づくりに励んできました。
各取り組みの多くは、当院のオリジナルではなく、他の歯科医院や一般企業、行政関係の皆さまからのアドバイスや現場での見学によって学ばせていただいたものも多くあります。
そこでその恩返しとして当院においても、行っております取り組みが皆さまのお役に立てればという思いで、ご希望があれば見学会を開催しようと考えております。
実際の現場の見学をはじめ、これまで取り組んできましたことの資料や担当者からの説明、取り組む上でのポイントや注意点など、一つでも多くの情報をお持ち帰りいただけるよう、準備を整えてお迎えいたします。
診療中の場合は、患者さまのプライバシーもあり、見学いただけない場所もありますが、出来る限りの情報提供をさせていただこうと考えておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。
皆さまと共に成長していくことが私たちの喜びであり、励みです。

見学のスケジュール例(トータル時間:2時間目安)

1 院長よりご挨拶、当院の取り組みの概要紹介 2 見学にあたってのお願い 3 見学(ご希望によりコースをカスタマイズいたします) 4 質疑応答 5 アンケートのご記入をお願いしております

当院がこれまで行ってきた取り組み【女性が働きやすい職場づくりへの工夫】

取り組みの背景

健康志向の高まりにより地域における歯科医院への期待は多様化し、その役割は増してきている反面、人口減少と少子高齢化などで歯科医院での人材不足も深刻になりつつあります。その状況下において、女性歯科医師や女性スタッフが安心して働き続ける職場の環境は、まだまだ整っていないのが現状です。当院では、女性歯科医師や女性スタッフが安心してキャリアアップできる環境整備に開院当初から取り組んできました。これによって、優秀なベテラン女性スタッフが増え、技術力の高い医院として地域医療に貢献することができると考えています。
同時に、女性スタッフが働きやすい職場になれば、おのずと男性スタッフにとってももっと働きやすい職場環境になるため、人材確保と育成の成果は大きいものになると考えられます。しかし、いち開業医にとって、女性の働きやすい環境整備や福利厚生、ハード面の強化は、経営的バランスが難しいのも事実です。また、女性スタッフが育児や介護をしながらキャリアアップするには、理想論のみでは実践できない苦労もあります。スタッフ皆で協力し、力を合わせることの重要性を医院全体で共有する企業文化(医院文化)を同時に育むことが必要です。
そこでここでは、開業医において福利厚生の充実にとどまらず、職場におけるソーシャルキャピタル(社会関係資本)の構築のために「ひまわり村」という企業文化(医院文化)をいかに育むかについての当院での試みを記します。

女性スタッフの働きやすさ支援と取り組み

当院では、歯科医院に勤務する女性のライフステージを6段階と考え、それに合わせてサポート体制を整えています。ここでは特に「2~4」ステージにある妊娠~出産~育児中の女性スタッフに対する取り組みについてご紹介します。

~女性の6段階のライフステージ

1卒業直後、キャリアアップ時期 2 妊娠時期 3 復職時期 4 育児時期 5 介護時期 6 2次キャリアアップ時期 ママスタッフ・ステージ

まず、妊娠~出産~育児中の女性スタッフの働きやすさのために、①産休・育休・時短勤、②病児託児費用負担、③出勤交代制度、④患者複数担当制度、⑤キャリアアップ支援、⑥復職支援といった福利厚生制度やしくみを設定しています。出産育児と仕事の両立ができないおもな理由に、育児休業がとれない、子どもの病気等でたびたび休まざるを得ない、保育園等の開所時間と勤務時間があわない、保育園等に子どもを預けられない、などがあります(日本労働研究機構調べ)。実際に活用できるしくみと、職場の風土づくりが必須であることに対して、上記の福利厚生制度のほかにつぎの取組みを行ってきました。

1 保育士の雇用

現在、当院には保育士が勤務しています。当初小児のカリエス(むし歯)コントロールするためには、保護者の口腔内環境の改善や意識改革が必要であり、小さいお子さんを連れての受診が少しでも楽になればという思いで保育士を雇用し、受診中の子どもをお預かりするサービスを始めました。その後、2010年(平成22年)からは、スタッフのための託児をスタートさせることにつながっていきます。

現在の保育士の業務は、託児業務のみに限らず管理栄養士と一緒に地域住民へ健康づくり啓発セミナーや地域貢献活動などに積極的に展開しています。

2 院内託児所の運営

院内託児は、患者さま用とスタッフ用の2部屋を分けて設置しています。分ける理由は、託児の目的や託児の時間の違いによる安全管理と業務内容によるものです。患者さま用託児は、あくまで治療時間の間に限る短時間保育であり、それに対してスタッフ用託児は勤務時間の間となるため、単に託児するだけでなく心豊かに育てる保育の提供や感染リスクを少なくすることを目的としています。
スタッフ用託児の工夫点として、多様なプログラムを組んでいることと、あえて院内に設置していることにあります。職場に隣接することで、スタッフや子どもがお互い顔なじみになれます。例えば昼ごはんの時間なども他のスタッフと触れ合うことができ、母親スタッフ同士も子どもを通しての会話が増えます。女性の働きやすい企業文化を育む上で、当院で大事にしている風土づくりのひとつです。

3 管理栄養士による食生活の提案

管理栄養士は、「食」や「栄養」に関わる専門職として、普段は患者さまの健康相談、栄養指導を業務としていますが、同時に院内託児の子どもに食育指導に、その成長にともない「食習慣」「食べ方」など子どもに対する健康教育アプローチとしても貢献してくれています。
歯科医院に管理栄養士が従事することの将来的な可能性は大きく、今後、地域住民の健康な生活のためのサポート役として活躍してくれることを期待しています。

4 心のケア対策

スタッフが育児や介護の両立のできる、働きやすい環境整備に取り組むうえで、設備投資といったハード整備とともに、ソフトの整備も行っています。まだ十分ではない福利厚生制度やしくみを補完するためにもスタッフからの意見を随時聞きとり、改善や工夫を現在も進めています。

1 リフレッシュタイムの実施

男女共同参画社会と言われながらも現実的には家事における男女の負担比率はこの数十年目立った変化は見られず、女性の家庭における家事労働時間の割合は高いままです。育児中のスタッフからの意見で、「少しでも一人になれる時間が欲しい」との要望から、勤務時間外でも必要に応じて託児を実施し、リフレッシュタイムとしてもらうことをしています。

2 就学児童の長期休暇支援「Sunキッズ」

スタッフの小学生の子どもたちが夏休みや春休みなど、長期休暇になると勤務が難しくなります。そこで、保育スタッフを中心に「Sunキッズ」活動として企画運営し、子どもたちの長期休暇中の学習支援、食事提供、見守りなどによって、就業中のスタッフへの支援を行っています。母親の家事時間の短縮と、子どもにとっても普段と違う環境下で過ごす生活習慣づくりができています。

3 父親参観日の開催

一般的に育児中の母親の離職原因にパートナー(夫)の理解不足、協力不足があります。育児や家事をこなしながらもいきいきと勤務する妻(ママスタッフ)が、実際どの様な環境でわが子が過ごしているかを、見て聴いて体験してもらう試みを定期的に行っています。これによって、家族が互いに協力し自己実現のできる家庭環境づくりをめざしています。

4 メンタルコンサルタントの支援

当医院には、経済産業省認可の人活プロジェクトにて養成された「メンタルコンサルタント」が勤務しています。全スタッフを対象に、日々2~3人ずつカウンセリングを実施し、勤務上での悩み、働きかた改革での課題を含めプライベートなことまで相談対応することで、心のケア対策を行っています。当然、守秘義務に徹し、改善の必要な案件はすぐに対応するような仕組みづくりをとっています。

5 風通しのよい職場へ「まかない」の開催

従業員数が増加してくるとセクショナリズムがすすみ、普段の診療業務での関係性が他の場面でも作用し始めて職場の人間関係が硬直化する傾向にあります。そこで当院では、あえて直接診療業務に関係のない院内活動で風通しの良い関係性の医院文化を育くんでいます。
「まかない」は、年に数回、スタッフ全員が参加するミーティングの時間を利用して、昼食をみんなで料理し、みんなで食べるという活動です。職種の枠を外したチーム編成をし、普段話をする時間の少ない他の職種のスタッフ同士が協力しながら昼食の献立、材料調達、調理など役割分担して料理することで、勤務時間とは違う豊かな関係性ができ、お互いを尊重する心が育まれています。

5 お互いさま文化

院内託児所などハード整備や十分な福利厚生制度を作っても、スタッフ相互に相手を思いやる気持ちが育まれなければ共生はできません。例えば、院内託児を利用しているスタッフが、子どもの運動会参加で休暇を取りたいといったときに他のスタッフがどういう気持ちになるだろうか?日頃からスタッフ同士、子どもとの顔の見える関係や交流があれば、その答えは違ってくるのではと思います。休暇の交代や、不在時の業務負担は正直うれしいものではありませんが、笑顔で「○〇ちゃん、運動会頑張ってね!」という会話が自然にできる風土作りに取り組んできました。
お互い様と言える関係性を医院の中で育むには、医院を労働に対して賃金を受け取る「場所」から「共存」する「村」を皆で作るという価値観を共有し、理解することが重要です。「村」ならば、院内に託児所があって、そこに他の家の子どもたちがいても不思議ではありません。「村」という広い意味での「家族」だからこそ、助け合う気持ちが自然と生まれてくるものだと考えています。そして医院が「村」であれば地域は「となり村」となり、地域貢献や地域コミュニティもまた違った見方ができるのではないでしょうか。こうして「ひまわり歯科」で育む医院文化は「ひまわり村」であり、言いかえると、ソーシャルキャピタルの構築です。いわば、当医院における女性が働きやすい環境とは、スタッフの生活や個性、能力、家族、幸福観を含め、全てを受け入れる職場環境整備ととらえています。
まだまだ課題は山積です。地域からの期待に応えるための重層的な医療ケアの提供にこたえるだけでなく、ワークライフバランス、働きかた改革の実践とあわせて、独身生活やさらなるキャリアアップを目指すなど、今後ますます多様なライフスタイルを選択するスタッフへのダイバーシティ推進や、業務負担の軽減や生産性向上も重要だと認識しています。

見学者の声

株式会社トマトコーポレーション代表取締役 天満直子様

「働き方改革」や「女性活躍」「ワークライフバランス」などの言葉が日常的に聞かれるようになってしばらく経ちますが、いち早くそれに取り組んでいるという
「ひまわり歯科」にお邪魔してきました。
女性が結婚、出産後も働き続けられる職場環境とはどんなものなのか?ライフステージに合わせた働き方でキャリアアップが望めるのか?そしてそのために、どんな取り組みをしているのか、岡本院長からお話をお聞きし、実際に院内を見学させて頂きました。

まずひまわり歯科では院内に託児所を設置しており、患者様のお子様の一時預かりとは別に、スタッフのお子様用の託児ルームがあります。そのために保育士の雇用と共に、院内託児の子ども達の食育指導のために管理栄養士も雇用しています。何よりも驚いたのが、勤務時間外でも必要に応じて託児を実施し、育児中のスタッフのリフレッシュタイムの実現をサポートしているということ。これはスタッフの意見を吸い上げて取り入れた制度のようです。
このようにハード面だけではなく、ソフト面の充実にも力を入れており、その取り組みの一つとして、メンタルコンサルタントの資格を持ったスタッフによるカウンセリングも実施しているようです。仕事上での悩みや意見を聞き、改善すべき点は速やかに対応する、そんな仕組みがひまわり歯科の職場環境の改善に活かされているのでしょう。
また従業員数80人という大所帯だからこそ、風通しの良い環境を作りたいという院長の思いから、年に数回、昼食をみんなで料理し、みんなで食べるという「まかない活動」を実施しているようです。そこでは通常の勤務時間では作れない豊かな関係性が育まれます。そしてひまわり歯科では急な用事ができた場合、スタッフ間での休暇の交代は当たり前。お互いを尊重し、信頼し、お互い様と思える組織作りが自然とできあがっているのは素晴らしいなと思いました。
そして仕事の楽しみは自己成長だけでなく、チームの成長だったり、後輩の頑張りだったりします。そんなチーム力がひまわり歯科の誇りであり、スタッフ全員の笑顔につながっているのを実感しました。

ひたすらスタッフの成長を願い、そのための改革を惜しまない岡本院長。ひまわり歯科の挑戦はこれからまだまだ続いていくのでしょう。
経営者の仕事で、難しくて永遠の課題なのは人の採用と教育だと私は思います。業界、規模は違えど、ひまわり歯科の様々な取り組みから学ぶことは大変大きいものがありました。理想と現実、社長と社員、ビジョンとお金のバランスをとって、みんなの笑顔が溢れる会社作りをこれからも模索していきたいと思います。
熱い志を語ってくださった岡本院長、院内を案内してくださったスタッフの皆様、 ありがとうございました。